發布時間：2013-09-23 10:28:18
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薪酬是一把雙刃劍，既可讓員工對企業懷感激之情，工作盡心盡責；也可讓員工對企業充滿抱怨之心，工作散漫、缺乏奉獻意識。為了使薪酬制度能更好地激勵員工，專家們紛紛提出了對策。張麗華（2003）提出薪點工資方案，她認為這種薪酬方案能拓展員工的加薪渠道，調動員工的積極性。陳麗君（2003）提出以崗位為基礎設立等級年薪制。目前這些薪酬方案在很多企業得到了應用，但員工不滿意的現象依然普遍。員工之間對薪酬的需求并不相同，要讓員工對薪酬產生由衷的滿意，薪酬一定要能解決員工的一些關鍵問題，而單一的薪酬制度無法滿足員工的個性化需求。基于這個思路，本文試圖探討如何根據員工的個體特征來設計個性化的薪酬方案。
一、與薪酬相關的員工個體特征
一般而言，與薪酬相關的員工個體特征包括：身體狀況，主要指其身體是否健康，具體表現為是否存在重大疾病，精力是否充沛以及耐受力的強弱。經濟狀況，主要指員工所擁有的凈資產的數量，以及其目前所需支出占其收入和凈資產的比重。已經有住房，并具有一定的流動資產，當前所需支出占其流動資產比重較低的員工，其經濟狀況比較好，相反還需通過積累貨幣來滿足購買住房、治療疾病、子女上學或贍養父母等需求的員工其經濟狀況為不好。能力狀況，指工作經驗、工作技能和學習能力等方面的特征。工作經驗豐富、工作技能強、學習能力強的員工，其工作能力強，反之則弱。性格特征，指員工的價值觀、行為準則和行為方式等方面的特征：價值觀是個人主義還是集體主義；風險傾向性高還是低；等級意識重還是弱；意志力強還是弱等。
二、薪酬方案的設計框架
合理薪酬方案的設計要確定以下四個方面的內容：薪酬的組成要素。約翰？特魯惠曼（2002）提出整體薪酬方案，他把薪酬分為兩個部分，分別為經濟薪酬和非經濟薪酬。其中經濟薪酬包括基本工資、附加工資、工作用品補貼和額外津貼。非經濟薪酬包括晉升機會、心理收入、生活質量和私人因素等。基本工資是和當前業績無關的部分，附加工資是不定期的一次性發放的收入。間接工資是企業為員工提供的福利，包括法定福利和企業特殊福利。工作用品補貼是企業為員工所提供的工作上必須使用的物品。額外津貼是企業為員工提供的優惠購買企業產品的機會和俱樂部會員資格。晉升機會是員工職位提升的機會。發展機會是員工在培訓和個人能力提升方面的機會。心理收入是員工在工作中所獲得的快樂感受。薪酬的支付標準，指企業采用崗位、業績、技能還是資歷等標準來決定員工的薪酬水平；薪酬的支付結構，指員工總報酬中固定薪酬和浮動薪酬的比重、短期薪酬和長期薪酬的比重以及經濟薪酬和非經濟薪酬的比重；薪酬的管理方式，指企業采用集權還是分權式管理，員工在薪酬決策中參與度高還是低，員工加薪渠道多還是少。
三、基于員工個體特征的薪酬方案
第一，基于身體狀況的薪酬方案。身體健康的員工往往對現金的需求比較小，風險的承受度比較高，進取心強，追求業績、提高能力的動機比較明顯，因而會重視業績或技能標準，傾向高比例的浮動薪酬和長期薪酬，希望有較多的加薪渠道。而對于身體較差的員工，更需要一個穩定的工作環境，因此給他們提供更多的保障，能更好地激勵他們。同時，較高的固定薪酬、較為柔性的工作時間、較好的醫療福利等對于低健康的員工有很大的吸引力。
第二，基于經濟狀況的薪酬方案。對于經濟狀況較好的員工，除了家庭背景的因素外，大部分有一定的工作經驗，對能力的認識更為深刻。在基本工資中，他們往往重視薪酬中的崗位或技能標準。在附加工資中，他們對小幅度的激勵沒有太大的興趣，比較青睞高額的長期薪酬。在額外津貼中，由于他們大部分已有子女，比較關注子女照顧和教育方面的福利。在心理收入中，他們強調快樂工作，不會因為收入而忍受不愉快的工作。同時，由于他們的經濟狀況較好，因此有更高的職業追求，非常重視晉升機會。對于經濟狀況較差的員工，在附加工資中，他們傾向高比重的短期薪酬。在間接工資中，他們傾向現金福利。
第三，基于能力的薪酬方案。能力較強的員工往往具有很高的自我認知，因而他們在基本工資中會重視業績或技能標準，在附加工資中會強調較高比重的浮動薪酬和長期薪酬。在非經濟薪酬中，他們重視職業發展機會，重視能體現個人能力的工作平臺。對于能力較差的員工，關鍵是能力的提升，提供培訓、輪崗、職業生涯管理等方面的非經濟薪酬將帶來企業和員工的雙贏。
第四，基于個性特征的薪酬方案。崇尚個人主義的人希望自己的價值受到認可，重視自己的投入和產出比，因而他們會重視業績或技能標準，重視自己的權益。風險傾向性高的人往往傾向高風險高收益的分配模式，因此重視業績薪酬和高比重的浮動薪酬；風險傾向性低的人往往傾向可以預測的收益，因此重視技能薪酬和高比重的固定薪酬。等級意識重的員工往往官本位意識重，因此重視崗位薪酬；等級意識弱的員工重視平等，強調價值和收益對等，因此重視技能薪酬和分權。意志力強的員工往往能夠努力去獲得很高的業績，因此他們重視業績薪酬和長期薪酬；意志力弱的員工往往難以接受不確定性，因而重視高比重的固定薪酬。