面對薪酬壓力,HR該如何輕松面對?
發布時間:2014-01-28 17:25:09
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所謂薪酬辦理,是在安排開展戰略指導下,對職工薪酬付出準則、薪酬戰略、薪酬水平、薪酬布局、薪酬構成進行斷定、分配和調整的動態辦理進程。
薪酬辦理方針
薪酬要發揚應有的效果,薪酬辦理應到達以下三個方針,功率、公正、合法。到達功率和公正方針,就能推進薪酬鼓勵效果的完結,而合法性是薪酬基本要求,由于合法是公司存在和開展的根底。
找到與公司需要相匹配的人
公司老板是無法控制職工薪酬上漲的,只能充分發揚人力資源部分的效果,在找對人上下功夫。
盡管職工薪酬本錢無法控制,不過公司招聘本錢是能夠下降的。比方,使用微博招聘,曾經招個幾百萬元年薪的總經理,能夠招聘本錢要花上十幾萬元,如今微博招聘的實時互動性,令這些本錢大大下降。別的,HR樹立合理的招聘流程也能“事半功倍”。本來招聘一個職工,董事長也要親身面試,流程很繁瑣,這就造成了一些民營公司老板對HR不放心。如今擬定合理的招聘流程,讓老板信賴該流程,天然信任招聘成果。比方能夠設定多級面試官,依照面試系統,打出詳細的分值來,用數據說話。
怎樣才算是找到對的人?對不一樣的公司,有不盡相同的規范,人才類型要和公司需要相匹配。
辦理好職工希望值
找到對的人,僅完結了萬里長征的第一步,怎樣“用得好”?一位好的領導者,大概協助職工進步自個的作業愿景,作出逾越安排希望的成果。落實到HR范疇,設定合理的薪酬系統尤為重要,這一系統大概正確認知職工崗位價值、技術區別和作業奉獻等。
“不能給予職工開展渠道,是留不住人才的。”,公司HR通常要根據職工自個作業開展優勢并匹配公司戰略,來推進職工提升。公司HR要常常問自個:你的團隊中,有哪些人能夠協助公司安排完結更高方針?對這些人,你是不是已與之交流和予以委任?根據這一重要用人行動,樹立公司人才庫是完結“用得好”、“留得住”的重要根底。
而“留住人”的要害,并非高薪厚職,而是看公司究竟能否真實滿意職工需要。公司職工包含老板自個在內,有四種需要:一是飯碗即溫飽,二是生長空間,三是展示舞臺,第四則是歸屬感。公司假如只能滿意一個,必定留不住人才。因而,公司人力資源辦理,又稱為人的希望值辦理,假如公司不把人的希望值辦理好,僅提薪酬和職位也是沒有用的。
漲薪不難?
在漲薪壓力日益壓頂的今日,沒有公司老板的撐持,沒有順利的人力資源運營環境,HR部分要想做到找得對、用得好、留得住,簡直沒有能夠。因而,主張一些公司老板大概改動心態,注重人力資源部分的效果和合理投入。反之,面臨漲薪潮,職工自個也要調整好心態。
職工薪酬增加已成為一種不可逆的趨勢。可是公司老板通常不愿意自動進步薪酬,作為老板和職工的中心鏈條的HR怎樣處理這個疑問呢?專家主張,人力資源部分可將職業和公司競爭對手的薪酬情況的查詢數據,呈報給公司領導,并與之交流,結尾完結漲薪的方針;一起將在績效查核中發現的職工主干,推薦在漲薪隊伍,完結以鼓勵促盈余的意圖。
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