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薪酬管理

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薪酬激勵失效的三大原因

發布時間:2014-03-07 15:15:44

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員工激勵一直是企業的一塊心病,做得好士氣高昂,做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。

 

當工資低時,稍有上調,激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后,員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權、優越的工作條件、培訓、晉升機會等非工資性因素,滿意度也會從這些方面來衡量。一旦達不到激勵的效果,很可能引發人才流失現象。其實薪酬員工激勵失效有三大原因。

 

一、單一的激勵形式

 

企業的工資分配形式比較的單一化,物質上的員工激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失,主要注重員工的物質激勵,對員工其他方面的需求重視不夠,沒有體現出知識技術生產要素參與到收益分配的原則,沒有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬,特別是高科技企業,他們片面的認為,對員工的激勵就是物質上的激勵,企圖使用高薪福利留住企業人才,然而效果并不理想,不利于實現激勵效應的最大化,因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。

 

二、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力

 

實現薪酬管理達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平,對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講,沒有獲得跟其所付出勞動力相對應的薪酬,會使他們失去對企業的信任度,以及對工作責任感積極主動性都會降低,缺乏公平性,企業的薪酬平均水平低于本地區同一行業的平均薪酬,就會喪失在市場中的競爭力,很難留住企業所需要的核心員工。

 

三、缺乏符合員工需要的福利項目

 

馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足低層次需求后,才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利,足以讓他們滿足其需求,然而部分員工除了經濟型福利以外,還需要一些非經濟型福利——多以服務或環境改善的方式不涉及金錢或實物。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環境保障等。

 

員工的薪酬管理制度決定了企業的長久,更好的員工激勵方法,才能讓企業做的更強更大。

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