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人才測評

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企業人才測評如何正中要害

發布時間:2014-04-18 14:11:29

點擊數:114449 次

一、 我所經歷的人才測評

1994年,我在雀巢公司人力資源部任職,經歷了第一次測評。

這次測評以問卷形式進行,內容包括數學、推理、概念和圖片等,相當于一般的智力測驗?己说膶ο笫菑奈膯T到經理所有在職人員,目的是測出智商不符合工作需求的人。

此后,我在歐洲喜力得公司(HELIT)任人力資源經理時,又體驗了disc測試。此次測試是在管理層培訓之前實施的。目的是使員工了解自己的性格與工作中上司的風格,測評結束后就組織了人際關系培訓的課程,其中一門叫“因時而異的領導風格”(Situational Leadership),的確很有效果。

第三次印象深刻的測評也發生在我在喜力得工作時。當時我作為客戶接受一家新加坡培訓公司培訓。培訓前他們要求我就自己的性格和風格填寫問卷,也請我同事填問卷談他們對我的看法。這幾份問卷后來都在我手里,我很清晰看到自己初衷和給別人印象間的差距。隨后的培訓內容是雙贏溝通(WIN COMMUNICATION)。,因為測評結果帶給我的沖擊,這門課讓我受益匪淺。

最近一次測評是在普華永道進行的職業傾向測評。有大約60個問題讓我們選擇,然后根據結果進行培訓,根據不同角色組合團隊。

據我了解,歐美企業的人力資源體系本身很完善,很多跨國公司有亞洲區測評中心,配備熟悉測評工具使用的人力資源從業者,由專業測評公司提供工具量表,他們組織測評,測評結果再由專業測評公司來評價。人力資源經理只需要選擇適合需要的測評工具就可以。

大多跨國公司均有選擇性地使用了人才測評的某一方面,而且目的性很強,基本用到點子上,F在,越來越多的在華跨國公司使用評估中心方法去選拔管理人才。

二、心理測評不是全部

我非常贊成廣義的人才測評――通過一系列科學手段和方法對人員個性、智商等基本素質及其績效進行測量、評定,包括心理測評、結構性面試和情景模擬等手段。而現在多數人理解的人才測評往往僅指心理測評,是狹義的。

目前,各種媒體熱衷報道心理測評,許多網站還開有網上人才即測即評的項目。許多企業和政府部門紛紛聘請人才測評中心測評其干部,以便提拔他們到各重要崗位。更令人擔心的是,這些單位把心理測評當作主要考核手段和方法,稱之為省時、高效、科學、客觀的現代人才選拔手段,而且有互相效仿之勢。這是有相當風險的。

依我之見,心理測評只是人才測評的一個部分,而且只是對主流人才選拔方法如評估中心方法的一種有益補充。我有許多理由這樣說。

首先,各種心理測評工具本身的信度和效度仍待完善,加之測評只能是間接進行,其結果由于不同環境均有所不同,不可能很準確。如果引進西方心理測評文本而翻譯不當,加上我們不同的文化背景和價值觀,其效果將更不可靠。

其次,心理測評使用不當也會產生問題。如果一個人為選擇正確的職業發展方向進行保密性的心理測評,他可能講真話,測評結果可能較正確。但如果單位用心理測評挑選干部,那就有可能有人說謊,投其所好,產生所謂的“羅森塔效應”,也正因此,風行西方的360度評估方法在亞洲文化背景下不被看好。

此外,現在心理測評工作者的知識、技術、素質尚待提高,這也直接影響這一方法的可信度及其推廣工作。

也許是基于以上理由,在華跨國公司在挑選人才時并不很看重各種心理測評手段,而把它們當作全面考核人才的一種有利補充。這值得我們國內企業借鑒。

三、其實你有很多選擇

除了實施一些人才測評項目以外,歐美公司還會用其他方式靈活地觀察人員是否適合某個崗位。

麥當勞在招收見習經理時,除了面試以外,還安排員工去實地作工三天。實地感受工作的滋味。有些人在面試時很有熱情,說不怕吃苦,但是真正到了崗位,自己就吃不消,走了。

喜立得招收銷售人員時,面試之外會安排應聘者搭乘摩托車去工地實地銷售三天,就此觀察他如何和客戶溝通,也讓應聘者感覺一下自己是否確實喜歡和勝任工作。

很多公司會根據實際情況靈活運用甄選方法。普華永道招聘咨詢顧問時,因為這個行業的特殊性 ,往往直接由經驗豐富的顧問和應聘者深入面談。而招收審計人員,可以從大學畢業生中多中選優,就有淘汰性的筆試,面試也用得比較多。為給以后的干部培訓做準備,普華永道會組織一些人參加三至四天的活動,在活動中考察人員的主動性、交際能力等。

四、測評要和管理結合

目前,不少企業熱衷測評。其實測評不是孤立的工具,應該和企業管理體系配合發揮作用。我感覺,某些企業在制度安排上還存在缺陷。

很多國有企業有競聘上崗制度,而在外企是沒有的。這說明企業人才制度不完善。一個不到一百人的國有企業,經營相當穩定,卻要競聘上崗?偨浝聿恢勒l能做什么,為什么會出現這種情況?因為沒有完善的人力資源管理系統,每年不做人才計劃。而外企很多有三年的人才計劃,每一年都會有審核。對員工的情況一清二楚,如數家珍。另外,競聘上崗也有管理層好面子的原因――總經理不敢拍板,怕得罪人。不如讓競聘者自己去演講。但是演講好并不代表他可以做好。沒有長期績效考核的基礎,難免以偏概全。所以,在理順企業考核體系情況下,測評等輔助手段才能有真正效果。

綜合各種手段的人才測評應該是我們的方向。但在推廣上不能一哄而上。資源有限的情況下,測評應該首先用在關鍵崗位。同時,測評機構應該以真正的專業服務,給企業提供實際的幫助。目前這樣的專業機構在國內還比較少,很多企業因為費用的限制得不到專業測評服務。但另一方面,目前較流行的狹義人才測評,即心理測評,應該得到我們人力資源管理和咨詢業界的正確引導。

 

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