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招募甄選

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如何制定企業(yè)的招聘計(jì)劃

發(fā)布時(shí)間:2014-09-01 11:37:39

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  俗話說得好:凡是預(yù)則立,不預(yù)則廢。招聘工作開展的是否到位,是企業(yè)發(fā)展的“重中之重”。“萬丈高樓平地起,千里之行始于足下”招聘直接影響到人力資源其他各個模塊工作的開展,更重要的是招聘工作做得好就避免企業(yè)大量的重復(fù)性、機(jī)械性、單一性、事務(wù)性的惡性循環(huán)工作,進(jìn)而將工作的重點(diǎn)落到企業(yè)的發(fā)展上面。

  招聘計(jì)劃工作的實(shí)現(xiàn),要緊緊圍繞著公司年度發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行?偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)招聘專家認(rèn)為,制定招聘計(jì)劃需四步:

  一、明確崗位需求,有需求才有招聘。一般需求的來源有以下幾個方面:人力資源規(guī)劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺、部門主管提交的招聘申請等。對招聘崗位進(jìn)行分類,按不同的崗位要求,選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。

  二、需求確定之后便是確定招聘的時(shí)間與渠道了。在這之前首先應(yīng)該明確一個原則:內(nèi)部人員能否滿足需求?如果不能,再進(jìn)行外部招聘。一來避免崗多人少,或者新手多熟練者少的情況,緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力;二來為人員流動高峰做好人員的儲備工作。

  三、確定招聘的時(shí)間與渠道后,就要擬定招聘要求了,這里就不對崗位職責(zé)與招聘要求做過多的闡述了,每個企業(yè)都有自己的要求。只說幾個注意的地方:一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗(yàn)、工作行業(yè)與專業(yè)類型,還要看重其人格特征、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話,可以采用獵頭,畢竟專業(yè)性上會有比較好的把握。

  另一方面,基層管理人員,一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗(yàn),儲備干部的招聘一般會比較傾向于校招,一是素質(zhì)有保證,二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過于苛求工作經(jīng)驗(yàn),而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。

  四、考核方案的確定要包括場地、大致時(shí)間、面試者、面試內(nèi)容、考察點(diǎn)等內(nèi)容。對于招聘的不同類的人員要有不同的方案,而且方案并不是經(jīng)常變化的,所以年年可用,適當(dāng)調(diào)整一下即可。當(dāng)然,日常工作要做足,比如:崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質(zhì)模型等。否則,到招聘的時(shí)候再來弄就比較倉促了。

  招聘是一場硬仗,為了打好這場仗,HR部門一定要做到不讓公司因?yàn)槿藛T短缺而影響公司正常經(jīng)營。很多公司都存在一直都在招聘的問題,大家應(yīng)該都明白:招人不如留人的道理。所以說招聘有的時(shí)候是波不得已的選擇,其實(shí)公司應(yīng)該把更多的經(jīng)歷放在研究如何留人的問題。

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