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招募甄選

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如何制定企業的招聘計劃

發布時間:2014-09-01 11:37:39

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  俗話說得好:凡是預則立,不預則廢。招聘工作開展的是否到位,是企業發展的“重中之重”!叭f丈高樓平地起,千里之行始于足下”招聘直接影響到人力資源其他各個模塊工作的開展,更重要的是招聘工作做得好就避免企業大量的重復性、機械性、單一性、事務性的惡性循環工作,進而將工作的重點落到企業的發展上面。

  招聘計劃工作的實現,要緊緊圍繞著公司年度發展規劃進行?偛脤W習網招聘專家認為,制定招聘計劃需四步:

  一、明確崗位需求,有需求才有招聘。一般需求的來源有以下幾個方面:人力資源規劃中明確的需求信息、人員離職產生的空缺、部門主管提交的招聘申請等。對招聘崗位進行分類,按不同的崗位要求,選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。

  二、需求確定之后便是確定招聘的時間與渠道了。在這之前首先應該明確一個原則:內部人員能否滿足需求?如果不能,再進行外部招聘。一來避免崗多人少,或者新手多熟練者少的情況,緩解用人的壓力與培訓的壓力;二來為人員流動高峰做好人員的儲備工作。

  三、確定招聘的時間與渠道后,就要擬定招聘要求了,這里就不對崗位職責與招聘要求做過多的闡述了,每個企業都有自己的要求。只說幾個注意的地方:一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經驗、工作行業與專業類型,還要看重其人格特征、做事方法與價值觀是否符合企業的文化。如果預算滿足的話,可以采用獵頭,畢竟專業性上會有比較好的把握。

  另一方面,基層管理人員,一定要有很強的基層工作經驗,儲備干部的招聘一般會比較傾向于校招,一是素質有保證,二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過于苛求工作經驗,而應該更注重其“潛力”的發掘。

  四、考核方案的確定要包括場地、大致時間、面試者、面試內容、考察點等內容。對于招聘的不同類的人員要有不同的方案,而且方案并不是經常變化的,所以年年可用,適當調整一下即可。當然,日常工作要做足,比如:崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質模型等。否則,到招聘的時候再來弄就比較倉促了。

  招聘是一場硬仗,為了打好這場仗,HR部門一定要做到不讓公司因為人員短缺而影響公司正常經營。很多公司都存在一直都在招聘的問題,大家應該都明白:招人不如留人的道理。所以說招聘有的時候是波不得已的選擇,其實公司應該把更多的經歷放在研究如何留人的問題。

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